TAILIEUCHUNG - Kỷ cương để tăng "thương hiệu" nhân sự

Thất bại lớn nhất của một nhà quản lý là tình trạng trên bảo mà dưới không nghe. Điều này dẫn đến đình đốn công việc hoặc công việc trở nên ngoài tầm kiểm soát. Yếu tố then chốt để ngăn ngừa tình trạng này là xây dựng môi trường làm việc có kỷ cương ngay từ đầu. Hơn nữa, qua tác phong làm việc nghiêm túc của đội ngũ nhân viên, mỗi nhân viên cảm thấy tự hào về công ty mình và người ngoài công ty sẽ đánh giá cao thương hiệu của công ty. Nói về kỷ cương. | Kỷ cương để tăng thương hiệu nhân sự Thất bại lớn nhất của một nhà quản lý là tình trạng trên bảo mà dưới không nghe. Điều này dẫn đến đình đốn công việc hoặc công việc trở nên ngoài tầm kiểm soát. Yếu tố then chốt để ngăn ngừa tình trạng này là xây dựng môi trường làm việc có kỷ cương ngay từ đầu. Hơn nữa qua tác phong làm việc nghiêm túc của đội ngũ nhân viên mỗi nhân viên cảm thấy tự hào về công ty mình và người ngoài công ty sẽ đánh giá cao thương hiệu của công ty. Nói về kỷ cương thì quản trị nhân sự hiện nay đã thừa kế được ít nhiều triết học Nho Giáo thời xưa. Đạo Nho xem xã hội là tổng hòa các mối quan hệ giữa người với người trong đó có năm mối quan hệ chính là vua tôi cha con chồng vợ anh em bạn bè. Ba mối quan hệ đầu tiên được xem là cơ bản nhất gọi là tam cương . Từ cương ở đây là kỷ cương là giềng mối - những cái gì có hệ thống chặt chẽ và không thể tách rời ra được. Tam cương gồm nghĩa quân thần tình cha con sự thuận hòa của vợ chồng. Theo Tam Tự Kinh - một quyển sách tiêu biểu của Nho Giáo bộ ba giềng mối này được so sánh ngang với tam tài trời - đất - người và tam quang mặt trời - mặt trăng - các vì sao . Như vậy người xưa rất xem trọng các mối quan hệ. Tam cương chứa đựng những chuẩn mực về quy tắc xử sự giữa các mối quan hệ chính yếu trong xã hội bấy giờ người dân đối với vua cha đối với con vợ đối với chồng. Từ tư tưởng tam cương mỗi người đàn ông vốn được xem là lực lượng trọng yếu của xã hội phong kiến đều cần ý thức được bổn phận vai trò của mình và từ đó tuân theo những quy tắc sống xử sự nhất định của xã hội. Có thể nói tam cương là rường cột của trật tự kỷ cương xã hội phong kiến. Sự chuẩn hóa quy tắc xử sự giữa các mối quan hệ người với người vẫn luôn là cần thiết trong xã hội hiện nay nói chung hay trong lĩnh vực nhân sự nói riêng. Về chi tiết có thể khác với những gì đã quy định trong lý thuyết tam cương nhưng về tầm quan trọng của chuẩn mực vẫn thế. Ví dụ trong công sở nếu một nhân viên ý thức được mình là một bộ phận trong guồng máy .

• Kỹ năng quản lý
• quản lý nhân viên
• kỹ năng sống
• rèn luyện kỹ năng
• ứng xử công sở
• văn hóa doanh nhân
• Quy trình quản lý nhân viên
• Quản trị nhân sự
• Quản lý nhân sự
• Phương pháp quản lý nhân viên
• Cách quản lý nhân viên
• Xây dựng đội nhóm
• Kỹ năng làm việc nhóm
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• Đánh giá nhân viên
• Quy trình đánh giá nhân viên
• Quản trị nhân viên
• Đánh giá nhân viên đột xuất
• Kiểm tra nhân viên định kỳ
• Đánh giá nhân viên cuối năm
• Hiệu suất nhân viên
• Mô tả công việc
• Mô tả công việc Nhân viên quản lý nhân sự
• Nhân viên quản lý nhân sự
• Quản lý hồ sơ nhân viên
• Quản lý đào tạo nhân sự
• Chính sách công ty
• Quy định công ty
• Công tác tuyển dụng
• Điều động nhân sự
• Tham gia huấn luyện nhân sự
• Phong cách lãnh đạo
• Nghệ thuật khen chê
• Tạo động lực làm việc
• Cách thức quản lý nhân viên
• Kỹ năng quản lý nhân viên
• Kỹ năng giao tiếp
• Kỹ năng lãnh đạo
• Kỹ năng phát triển nhân viên
• Quy định quản lý nhân sự
• Hành chính nhân sự
• Tuyển dụng nhân viên
• Mã số công việc
• Mã số nhân viên
• Hệ thống quản lý bán hàng
• Quản lý bán hàng
• Quản lý nhân viên cửa hàng
• Quản lý hiệu quả bán hàng
• Phần mềm quản lý bán hàng
• Kiểm soát nhân viên
• Theo dõi nhân viên
• Nguyên lý nhân bản trong quản lý giảng viên
• Quản lý giảng viên tại Đại học Nội vụ Hà Nội
• Nguyên lý nhân bản
• Thực trạng quản lý giảng viên theo quan điểm nhân bản
• Nguyên lý nhân bản trong quản lý
• Quản lý nhân bản
• Mẫu đánh giá
• Mẫu Đánh giá nhân viên
• Mẫu Đánh giá nhân viên quản lý
• Đánh giá nhân viên quản lý
• Đánh giá nhân viên quản lý thường niên
• Đánh giá hiệu suất nhân viên
• Quy trình tuyển chọn nhân viên
• lựa chọn nhân viên
• cách tuyển dụng nhân viên
• cách tuyển nhân viên
• Tiêu chí đánh giá nhân viên
• Đánh giá năng lực nhân viên
• Đánh giá hiệu quả công việc
• Kế hoạnh phát triển nhân viên
• Khen thưởng nhân viên
• Trình độ cử nhân giáo viên
• Bồi dưỡng trình độ cử nhân giáo viên
• Đào tạo trình độ cử nhân giáo viên
• Quản lý đào tạo giáo viên trung học
• Quản lý bồi dưỡng giáo viên trung học
• Thực trạng đào tạo cử nhân giáo viên
• Động viên nhân viên
• Quản trị nguồn nhân lực
• Tổng quan quản trị nguồn nhân lực
• Quản trị hành chính
• Kỹ năng quản trị
• Xây dựng quy trình quản lý nhân sự
• Quy trình quản lý nhân sự
• Chiến lược kinh doanh
• Tuyển dụng nhân sự
• Đào tạo nhân sự
• Tạo động lực cho nhân viên
• phương pháp quản lý
• nghệ thuật quản lý
• tài liệu ngành quản lý
• để động viên nhân viên
• Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự
• Hệ thống quản trị nhân sự
• Thông tin nhân sự
• Quy trình quản trị nhân sự
• Phấn đấu là nhân viên giỏi
• nhân viên quan trọng
• Khiển trách nhân viên
• Chất lượng công việc
• Cải thiện chất lượng công việc
• Nhân viên giỏi ra đi
• kỹ năng quản lý
• kỹ năng quản trị nhân sự
• kinh nghiệm quản lý
• bí quyết quản lý
• cách giữ nhân viên
• Kết quả đánh giá nhân viên
• Chính sách khen thưởng
• Phương pháp đánh giá nhân viên
• Bảng đánh giá năng lực nhân viên
• Biểu mẫu đánh giá nhân viên
• Đánh giá số lượng công việc
• Đánh giá chất lượng công việc
• tiểu luận
• thuật quản trị
• quản lý nguồn nhân lực
• Xem xét hiệu quả làm việc nhân viên
• Khuyến khích nhân viên
• Phương pháp quản lý theo mục tiêu
• Phương pháp đánh giá 360 độ
• Hoạt động đánh giá nhân viên
• Phát triển doanh nghiệp
• Cải thiện hiệu suất công việc
• Hiệu suất công việc
• Quá trình quản lý nhân sự
• Quy trình tổ chức phòng nhân sự
• Quy trình tuyển dụng
• Quy trình quản lý giờ làm