TAILIEUCHUNG - Nói lời “tạm biệt” với nhân viên yếu kém

Sa thải luôn luôn là bước cuối cùng trong một quá trình xem xét. Coy Renick giám đốc của Renick Group mô tả hai bước trong quá trình đó như sau: Đầu tiên, cảnh cáo họ rằng kết quả của họ không đạt tiêu chuẩn, họ đang có nguy cơ bị đuổi việc, và cách họ nên thay đổi để cải thiện tình hình. Sau đó, nếu họ không thay đổi cách làm việc, hoặc có thay đổi nhưng kết quả vẫn không tốt hơn, thì đừng ngần ngại mà để họ đi. Quá trình này nên được thực hiện. | Nói lời tạm biệt với nhân viên yếu kém Sa thải luôn luôn là bước cuối cùng trong một quá trình xem xét. Coy Renick giám đốc của Renick Group mô tả hai bước trong quá trình đó như sau Đầu tiên cảnh cáo họ rằng kết quả của họ không đạt tiêu chuẩn họ đang có nguy cơ bị đuổi việc và cách họ nên thay đổi để cải thiện tình hình. Sau đó nếu họ không thay đổi cách làm việc hoặc có thay đổi nhưng kết quả vẫn không tốt hơn thì đừng ngần ngại mà để họ đi. Quá trình này nên được thực hiện trong khoảng 4 tuần để nhân viên thực sự có cơ hội sửa sai. Củng cố quyết định của bạn bằng số liệu Bạn nên đưa ra cảnh cáo cùng với một mục tiêu thực tế có thể đo đếm được ví dụ như tăng sales ít nhất x . Nếu nhân viên không đạt được muc tiêu đó họ sẽ không thể viện cớ hay ngạc nhiên khi bị sa thải. Không ai có thể cãi lại số liệu giấy trắng mực đen. Gặp gỡ tại một nơi riêng tư Đừng bao giờ sa thải nhân viên tại chốn công cộng. Trên lý thuyết thì nghe có vẻ hợp lý nhưng gặp gỡ nhân viên vào bữa ăn trưa và đuổi việc họ là một ý tưởng tồi. Một nơi trung gian có cửa như một phòng họp là thích hợp nhất. Bạn có thể nói chuyện riêng và rời đi sau khi kết thúc. Đừng thực hiện điều đó một mình Đề phòng trường hợp người nhân viên phản kháng hoặc đe dọa hãy đi cùng với một người khác làm nhân chứng trong buổi gặp mặt. Renick cho biết Bạn không thể nào biết cách một người sẽ phản ứng khi bị sa thải . Để phòng xa hơn hãy sắp xếp một người khác để thay đổi các password công ty mà người nhân viên sắp bị đuổi biết đồng thờ hủy bỏ quyền truy cập của họ với các chương trình hoặc thông tin bảo mật của công ty. Đừng tô hồng hay bôi đen Thông cảm chính là chìa khóa ở đây. Bạn nên bảo vệ danh dự nhân viên trong quá trình gặp gỡ và sa thải. Sự thiếu tôn trọng danh dự và thông cảm là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các ca kiện tụng liên quan đến việc sa thải nhân viên. Tuy vậy điều đó không có nghĩa là bạn nên tô hồng sự việc. Đôi khi vì nghĩ rằng lý do thật sẽ làm tổn thương nhân viên mà người cấp trên bịa ra một câu

• Kỹ năng quản lý
• Bí quyết quản lý
• nghệ thuật quản lý
• bí quyết thành công
• hoạt động quản lý
• quản lý nhân viên yếu kém
• đào tạo nhân viên
• quản trị sự thay đổi
• quản trị rủi ro trong kinh doanh
• bí quyết quản lý doanh nghiệp
• tài liệu quản lý công ty
• bí quyết quản lý sự thay đổi
• quản lý nhân viên
• quản trị nhân sự
• quản lý mới
• quản lý thành công
• kỹ năng lãnh đạo
• thuê nhân viên bên ngoài
• quản lý nhân sự
• thuê nhân sự bên ngoài
• đạo đức công sở
• văn hoá công ty
• xử lý khủng hoảng
• mô hình tháp quản trị
• Bí quyết điều hành hiệu quả
• kỹ năng quản lý hiệu quả
• phương pháp quản lý công việc
• kinh nghiệm lãnh đạo
• quản lý cấp cao
• khủng hoảng kinh tế
• trả lương nhân viên
• nghệ thuật quản lý google
• bí quyết vượt qua người tiền nhiệm
• phương pháp quản lý
• kinh nghiệm quản lý
• Nâng cao kỹ năng quản lý
• bí quyết cho người quản lý
• mẹo cho người quản lý
• bí kíp cho người quản lý
• kỹ năng mềm
• kỹ năng quản lý
• khả năng quản lý
• mẹo quản lý công sở
• kỹ năng quản lý nhân viên
• nữ quản lý
• bí quyết kinh doanh
• nghệ thuật kinh doanh
• Bí quyết bồi dưỡng
• bồi dưỡng lãnh đạo
• mẹo quản lý
• nguyên tắc công sở
• bí quyết tự do
• thuật quản trị