TAILIEUCHUNG - ''Đứng núi này trông núi nọ'' lợi hay hại ???

''Đứng núi này trông núi nọ'' lợi hay hại ??? Bài viết đề cập đến một hiện trạng đáng lo và đáng buồn cho cả người lao động và người sử dụng lao động đó là sự gắn bó với nghề nghiệp. | Đứng núi này trông núi nọ lợi hay hại Bài viết đề cập đến một hiện trạng đáng lo và đáng buồn cho cả người lao động và người sử dụng lao động đó là sự gắn bó với nghề nghiệp. Tác giả mong muốn bài viết có thể thức tỉnh phần nào người lao động trong việc hướng nghiệp của họ và để tương trợ bài viết Làm thế nào động viên chủ doanh nghiệp nhắc nhở người lao động phải gắn lợi ích của mình vào lợi ích của doanh nghiệp. Song song với khó khăn để làm sao tuyển chọn được người tài đức tham gia xây dựng và phát triển công ty thì hiện nay một khó khăn lớn đối với hầu hết các doanh nghiệp là việc các salaryman cứ chuyển đổi công việc như chong chong khiến không ít doanh nghiệp lao đao. Thông thường một doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân viên mới cho một vị trí nào đó thì để nhân viên đó bắt nhịp được với tốc độ thói quen làm việc của công ty ít nhất cũng mất một khoảng thời gian từ 3 đến 6 tháng. Thế nhưng bây giờ một hiện trạng đáng lo và đáng buồn đang xảy ra là các nhân viên mới vô công ty sau khi được đào tạo thạo việc thì lại nhảy qua công ty khác. Mục đích của họ có lẽ rất khác nhau người vì đồng lương ở công ty mới cao hơn người vì công việc hiện tại không có cơ hội để phát triển người vì công ty mới quản lý thoáng hơn chế độ tốt hơn . và . Cũng có người may mắn khi chuyển tới công ty mới đáp ứng được những gì họ mong muốn nhưng ngược lại cũng không ít người khi qua công ty mới lại nhận ra thà làm công ty cũ còn tốt hơn . Đối với các bạn trẻ Việt Nam dường như vẫn còn tồn tại một suy nghĩ định kiến là một tấm CV xin việc ngon lành là CV với một list danh sách các công ty đã trải nghiệm và người xin việc cảm giác tự tin hơn vì thể hiện mình có năng lực nên xin đâu trúng đó. Nhưng cứ thử nghĩ xem một anh bạn trong 5 năm nhảy tới 7 công ty đây không biết có phải một thành tích huy hoàng đáng tự hào hay từ góc độ những nhà quản lý doanh nghiệp họ chỉ nhận thấy ở ứng cử viên một sự cố gắng không nhẫn nại phấn đấu không bền bỉ và một sự gắn bó không lâu dài với công ty

• Kỹ năng lãnh đạo
• tuyển dụng nhân viên
• đào tạo nhân viên
• kỹ năng quản lý
• quản lý nhân sự
• khả năng quản trị
• Mô tả công việc
• Mô tả công việc Chuyên viên tuyển dụng
• Chuyên viên tuyển dụng
• Nhu cầu tuyển dụng
• Kế hoạch tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Tìm kiếm ứng viên
• Quản lý thông tin ứng viên
• Phỏng vấn ứng viên
• Tiếp nhận nhân viên mới
• Đào tạo nhân viên mới
• Quy trình tuyển dụng chung
• Quy trình tuyển dụng
• Tuyển dụng nhân sự
• Lựa chọn nhân viên
• Tuyển dụng nhân viên mới
• Lập kế hoạch nhân sự
• Nguồn tuyển dụng nhân sự
• Tuyển dụng nhân sự online
• Tuyển dụng nhân sự offline
• Tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam
• Website tuyển dụng uy tín
• Mạng xã hội tuyển dụng việc làm
• Dữ liệu ứng viên
• Quản trị nhân sự
• Công tác tuyển dụng nhân sự
• Phương thức tuyển dụng
• Quy định tuyển dụng
• Mục đích tuyển dụng
• Quy trình tuyển dụng nhân viên
• Biểu mẫu Quy trình tuyển dụng nhân sự
• Quy trình tuyển dụng nhân sự
• Quy trình tuyển nhân viên
• Tuyển dụng cán bộ nhân viên
• Xây dựng đội ngũ nhân viên
• Tối ưu quy trình tuyển dụng nhân sự
• Kế hoạch tuyển dụng nhân sự
• Mẹo tuyển nhân viên
• bí quyết khi phỏng vấn
• kinh nghiệm tuyển dụng
• tuyển dụng nguồn nhân lực
• tuyển mộ nhân viên
• Quy trình tuyển chọn nhân viên
• cách tuyển dụng nhân viên
• kỹ năng quản lý nhân viên
• quản lý nhân viên
• cách tuyển nhân viên
• Chỉ số KPI về tuyển dụng
• Chỉ số KPI tuyển dụng
• Hiệu quả truyền thông
• Danh tiếng công ty
• Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
• Quảng cáo tuyển dụng
• Thời gian tuyển nhân viên
• Nguồn tuyển dụng
• Kế hoạch nguồn nhân lực
• Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự
• Bổ sung nhân sự
• Lựa chọn ứng viên
• Sàng lọc ứng viên
• Công tác tuyển dụng
• Quyết định tuyển mộ nhân viên
• Chính sách lương bổng
• Thu hút ứng viên
• Thu hút nhân tài
• Đánh giá ứng viên
• Quá trình đánh giá ứng viên
• Tuyển dụng nhân lực
• Công tác tuyển dụng nhân lực
• Quá trình tuyển dụng nhân sự
• Tuyển chọn nhân lực
• Bài toán tuyển dụng nhân sự
• Hồ sơ nhân viên
• Chất lượng công tác tuyển dụng
• Chi phí tuyển dụng
• Mô tả công việc Chuyên viên nhân sự
• Chuyên viên nhân sự
• Chấm công cán bộ nhân viên
• Hợp đồng lao động
• Theo dõi diễn biến nhân sự
• Luận văn Thạc sĩ
• Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực
• Quản trị nhân lực
• Tuyển dụng nhân viên kinh doanh
• Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực
• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự
• Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• Quản trị văn phòng
• Quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng
• Phương pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng
• Kỹ năng mềm
• Kỹ năng bán hàng
• Sơ đồ tuyển Nhân viên bán hàng
• Quản trị nguồn nhân lực
• Tiêu chí tuyển nhân viên bán hàng
• Đánh giá nhân viên
• Nguyên tắc đánh giá nhân viên
• Nguyên tắc thiên nga
• Nguyên tắc SWAN
• Tuyển dụng nhân tài
• Mẫu Đánh giá ứng viên dự tuyển
• Đánh giá ứng viên dự tuyển
• Đánh giá năng lực ứng viên
• Tiêu chí tuyển dụng
• Năng lực ứng viên
• đào tạo nhân viên bán hàng
• Tuyển dụng người bán hàng
• quá trình tuyển dụng
• Bố trí nguồn nhân lực
• Lựa chọn nhân lực
• Kế hoạch kinh doanh
• Chiến lược kinh doanh
• Luận văn nhân lực
• Chất lượng tuyển dụng nhân viên
• Nhân viên khối kinh doanh
• tiểu luận
• xây dựng kế hoạch tuyển dụng
• thông báo tuyển chọn
• phỏng vấn sơ bộ
• chuẩn bị tuyển chọn
• đánh giá năng lực nhân viên