TAILIEUCHUNG - Phân tích công việc

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. | Phân tích công việc phân 1 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. I. Nội dung cơ bản của phân tích công việc . Khái niệm - Phân tích công việc là những công việc thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu đặc điểm của công việc làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc các điều kiện làm việc trách nhiệm thanh tra giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn năng lực nguyện vọng sở thích. của người thực hiện công mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa chọn lọc và đào tạo nhân viên đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. . Thông tin để thực hiện phân tích công việc Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây 1. Thông tin về tình hình thực hiện công việc Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc như phương pháp làm việc hao phí thời gian thực hiện công việc

• Quản trị kinh doanh
• tuyển dụng nhân viên
• nhu cầu công việc
• quản trị nhân lực
• doanh nhân cần biết
• lãnh đạo công ty
• bí quyết quản trị
• Mô tả công việc
• Mô tả công việc Chuyên viên tuyển dụng
• Chuyên viên tuyển dụng
• Nhu cầu tuyển dụng
• Kế hoạch tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Tìm kiếm ứng viên
• Quản lý thông tin ứng viên
• Phỏng vấn ứng viên
• Tiếp nhận nhân viên mới
• Đào tạo nhân viên mới
• Quy trình tuyển dụng chung
• Quy trình tuyển dụng
• Tuyển dụng nhân sự
• Lựa chọn nhân viên
• Tuyển dụng nhân viên mới
• Lập kế hoạch nhân sự
• Nguồn tuyển dụng nhân sự
• Tuyển dụng nhân sự online
• Tuyển dụng nhân sự offline
• Tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam
• Website tuyển dụng uy tín
• Mạng xã hội tuyển dụng việc làm
• Dữ liệu ứng viên
• Quản trị nhân sự
• Công tác tuyển dụng nhân sự
• Phương thức tuyển dụng
• Quy định tuyển dụng
• Mục đích tuyển dụng
• Quy trình tuyển dụng nhân viên
• Biểu mẫu Quy trình tuyển dụng nhân sự
• Quy trình tuyển dụng nhân sự
• Quy trình tuyển nhân viên
• Tuyển dụng cán bộ nhân viên
• Xây dựng đội ngũ nhân viên
• Tối ưu quy trình tuyển dụng nhân sự
• Kế hoạch tuyển dụng nhân sự
• Mẹo tuyển nhân viên
• bí quyết khi phỏng vấn
• kinh nghiệm tuyển dụng
• tuyển dụng nguồn nhân lực
• tuyển mộ nhân viên
• Quy trình tuyển chọn nhân viên
• cách tuyển dụng nhân viên
• kỹ năng quản lý nhân viên
• quản lý nhân viên
• cách tuyển nhân viên
• Chỉ số KPI về tuyển dụng
• Chỉ số KPI tuyển dụng
• Hiệu quả truyền thông
• Danh tiếng công ty
• Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
• Quảng cáo tuyển dụng
• Thời gian tuyển nhân viên
• Nguồn tuyển dụng
• Kế hoạch nguồn nhân lực
• Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự
• Bổ sung nhân sự
• Lựa chọn ứng viên
• Sàng lọc ứng viên
• Công tác tuyển dụng
• Quyết định tuyển mộ nhân viên
• Chính sách lương bổng
• Thu hút ứng viên
• Thu hút nhân tài
• Đánh giá ứng viên
• Quá trình đánh giá ứng viên
• Tuyển dụng nhân lực
• Công tác tuyển dụng nhân lực
• Quá trình tuyển dụng nhân sự
• Tuyển chọn nhân lực
• Bài toán tuyển dụng nhân sự
• Hồ sơ nhân viên
• Chất lượng công tác tuyển dụng
• Chi phí tuyển dụng
• Mô tả công việc Chuyên viên nhân sự
• Chuyên viên nhân sự
• Chấm công cán bộ nhân viên
• Hợp đồng lao động
• Theo dõi diễn biến nhân sự
• Luận văn Thạc sĩ
• Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực
• Tuyển dụng nhân viên kinh doanh
• Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực
• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự
• Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• Quản trị văn phòng
• Quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng
• Phương pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng
• Kỹ năng mềm
• Kỹ năng bán hàng
• Sơ đồ tuyển Nhân viên bán hàng
• Quản trị nguồn nhân lực
• Tiêu chí tuyển nhân viên bán hàng
• Đánh giá nhân viên
• Nguyên tắc đánh giá nhân viên
• Nguyên tắc thiên nga
• Nguyên tắc SWAN
• Tuyển dụng nhân tài
• Mẫu Đánh giá ứng viên dự tuyển
• Đánh giá ứng viên dự tuyển
• Đánh giá năng lực ứng viên
• Tiêu chí tuyển dụng
• Năng lực ứng viên
• đào tạo nhân viên bán hàng
• Tuyển dụng người bán hàng
• quá trình tuyển dụng
• Bố trí nguồn nhân lực
• Lựa chọn nhân lực
• Kế hoạch kinh doanh
• Chiến lược kinh doanh
• Luận văn nhân lực
• Chất lượng tuyển dụng nhân viên
• Nhân viên khối kinh doanh
• tiểu luận
• xây dựng kế hoạch tuyển dụng
• thông báo tuyển chọn
• phỏng vấn sơ bộ
• chuẩn bị tuyển chọn
• đánh giá năng lực nhân viên