TAILIEUCHUNG - Sai lầm thường gặp khi “khích” tinh thần làm việc của nhân viên

Động viên cấp dưới là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người quản lý. Nhân viên được khích lệ không chỉ làm việc năng suất, hiệu quả mà còn chuyên nghiệp và gắn bó hơn với công việc/ công ty. Tuy nhiên, khuyến khích nhân viên không phải chuyện đơn giản, chỉ cần một sơ suất nhỏ, chiến lược có thể phản tác dụng. Dưới đây là một số chiến lược “khích” nhân viên sai lầm, các nhà quản lý nên tránh: Dọa nạt Nhiều công ty tận dụng nỗi lo sợ của nhân viên với mục đích khích. | r l 1Ă . w 11 1 r 1 J 1 1 Ă Sai lâm thường gặp khi khích tinh thân làm việc của nhân viên Động viên cấp dưới là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người quản lý. Nhân viên được khích lệ không chỉ làm việc năng suất hiệu quả mà còn chuyên nghiệp và gắn bó hơn với công việc công ty. Tuy nhiên khuyến khích nhân viên không phải chuyện đơn giản chỉ cần một sơ suất nhỏ chiến lược có thể phản tác dụng. Dưới đây là một số chiến lược khích nhân viên sai lầm các nhà quản lý nên tránh Dọa nạt Nhiều công ty tận dụng nỗi lo sợ của nhân viên với mục đích khích họ làm việc chăm chỉ và năng suất hơn. Những lời đe dọa phổ biến là không tăng lương hạ tiền thưởng rút ngắn thời gian nghỉ hay các lợi ích khác. Đôi khi đây là một cách thử lửa nhân viên hiệu quả nhưng chỉ trong ngắn hạn. Trong dài hạn dọa nạt mang tới nhiều cái hại hơn lợi. Nhân viên sẵn sàng nghỉ việc hơn là ở lại trong một bầu không khí làm việc căng thẳng thiếu lành mạnh thậm chí nguy hiểm như vậy. Ca ngợi liên tục Một trong những sai lầm khác của nhiều người quản lý là khen ngợi nhân viên liên tục nhằm khiến họ cảm thấy tự tin hơn trong công việc. Ca ngợi là cần thiết nhưng khen quá đà sẽ làm tăng cái tôi cá nhân của nhân viên khiến họ trở nên tự kiêu. Hãy nhớ rằng bất cứ lời khen ngợi nào cũng phải mang tính xây dựng nghĩa là khi ghi nhận nhân viên hãy giải thích họ làm tốt những gì và điều đó mang lại lợi ích ra sao cho văn phòng công ty. Đặc biệt phải công bằng với mọi nhân viên chân thành khen ngợi khi họ làm tốt và thẳng thắn góp ý nếu họ chưa đáp ứng yêu cầu. Không xác định rõ ràng kỳ vọng ở nhân viên Mỗi tổ chức đều kỳ vọng nhân viên đóng góp tích cực ra sao cho công ty nhưng vấn đề là nhân viên lại lờ mờ về những kỳ vọng cụ thể trong từng dự án hay thời gian làm việc. Nhiều nhân viên không nhận thức được tầm nhìn của công ty. Khi không biết mình cần đạt được gì động lực làm việc của họ sẽ khó ở mức cao nhất. Để tránh sai lầm này trước khi bắt đầu một dự án hay quý làm việc mới người quản lý nên thông báo

• Kỹ năng quản lý
• khích lệ tinh thần nhân viên
• cách động viên nhân viên
• kỹ năng quản lý hiệu quả
• phương pháp quản lý công việc
• kinh nghiệm lãnh đạo
• nghệ thuật quản lý
• Nghệ thuật khích lệ nhân viên
• Nghệ thuật quản trị
• Tư duy nhà quản trị
• Phương pháp khích lệ tinh thần
• Tạo động cơ làm việc cho nhân viên
• Khích lệ nhân viên
• Khích lệ tinh thần làm việc
• Thỏa mãn công việc
• Khích lệ tinh thần làm việc nhân viên
• Tiểu luận quản trị kinh doanh
• Tiểu luận quản trị
• Phát triển tổ chức
• Quản trị tổ chức
• Thay đổi tổ chức
• kỹ năng lãnh đạo
• nghệ thuật lãnh đạo
• văn hóa công sở
• Nghệ thuật khích lệ
• nhân viên
• quản trị nhân sự
• tinh thần Kaizen
• quản trị nguồn nhân sự
• phương pháp tuyển chọn nhân sự
• kiến thức quản trị nhân sự
• Tạo động lực cho người lao động
• Khích lệ người lao động
• Động viên người lao động
• Phát huy tinh thần cho người lao động
• Nhân viên nhiệt huyết
• giao tiếp nhân viên
• phong cách lãnh đạo
• lãnh đạo thành công
• bài học quản lý
• quản trị nhân viên
• kỹ năng mềm
• tâm lý
• nghệ thuật sống
• kỹ năng quản lý