Đang chuẩn bị nút TẢI XUỐNG, xin hãy chờ
Tải xuống
Ngày nay người ta bắt đầu nói chuyện về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến một Công ty, một Giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. | Rất nhiều doanh nghiệp ủng hộ việc đề bạt từ nội bộ công ty. Ví dụ, William P. Given, khi còn là chủ tịch của công ty American Brake Shoe đã viết, “chính sách của chúng tôi là tạo cho người của chúng tôi lợi thế vươn lên khi có cơ hội. Chúng tôi tin tưởng rằng nếu chúng tôi không có một ai có thể bồi dưỡng được, thì cũng chẳng hay ho gì cho người của chúng tôi nếu phải tuyển dụng người ngoài”. Điều này còn được nhấn mạnh thậm chí nhiều hơn nữa ở công ty Sears, Roebuck and Company. Trong sổ tay dành cho nhân viên có triển vọng người ta viết, “ở Sears chính sách đề bạt nội bộ không phải chỉ ở một giai đoạn hay chỉ là một khẩu hiệu. Đó là một thực tế, được đảm bảo bằng các biện pháp điều hành cụ thể để chắc chắn rằng điều đó sẽ được thực hiện”. Tương tự, công ty Mobil Oil tuyên bố rằng chính sách của họ là bố trí cán bộ vào mọi công việc, nếu có thể được, từ chính nguồn nhân lực bên trong tổ chức; Procter và Gamble đã xác nhận rằng họ gắn bó chặt chẽ với chính sách đề bạt nội bộ của chính mình.
