Đang chuẩn bị nút TẢI XUỐNG, xin hãy chờ
Tải xuống
1. Phát hiện những nhà lãnh đạo tiềm ẩn. Đôi khi, những nhà lãnh đạo tuyệt vời lại không phải là những người thực hiện tốt nhất. Sử dụng các phân tích để tìm ra những người lãnh đạo, những người nhận được sự tôn trọng của mọi người trong nhóm. 2. "Nâng đỡ mối quan hệ của cả nhóm". Sự đoàn kết, chung sức chung lòng sẽ tạo lên sức mạnh. Chính vì vậy, rất nhiều giám đốc, nhà quản lý tập trung vào mối quan hệ của họ với những nhân viên và của những nhân viên với. | 4 bước xây dựng nhóm ăn ý 1. Phát hiện những nhà lãnh đạo tiềm ẩn. Đôi khi những nhà lãnh đạo tuyệt vời lại không phải là những người thực hiện tốt nhất. Sử dụng các phân tích để tìm ra những người lãnh đạo những người nhận được sự tôn trọng của mọi người trong nhóm. 2. Nâng đỡ mối quan hệ của cả nhóm . Sự đoàn kết chung sức chung lòng sẽ tạo lên sức mạnh. Chính vì vậy rất nhiều giám đốc nhà quản lý tập trung vào mối quan hệ của họ với những nhân viên và của những nhân viên với nhau để tạo nên một nhóm năng động. 3. Cổ vũ những nhà lãnh đạo tài năng. Phân tích mối quan hệ của mọi người trong nhóm để tìm ra những quản lý trong những năm tới cổ vũ khích lệ và có những đãi ngộ hợp lý. Có như vậy họ sẽ cảm thấy được trân trọng và cố gắng hết sức để lãnh đạo nhóm thật thành công. 4. Giữ vững nhóm. Sau khi bạn đã tìm ra người lãnh đạo của cả nhóm hãy cố gắng duy trì và khích lệ để nhóm luôn làm việc hết mình. Một nhà lãnh đạo sau khi đã xây dựng một nhóm ưng ý không tuyển dụng thêm để khỏi ảnh hưởng đến sự hoạt động của nhóm. Họ có thể cảm thấy bị đe dọa khi bị người khác thử thách kỹ năng chuyên môn của mình và ngay lập tức họ sẽ có những phản ứng phòng ngự thậm chí tạo ra cả thành kiến về người khác. Chính các định kiến ban đầu này khiến họ khó nhận ra được tài năng đặc biệt của người khác. Trong mô hình phản hồi 3600 việc các thành viên chia sẻ với nhau những đánh giá nhận xét một cách trung thực sẽ tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ của họ. Các thông tin khi được trao đổi và tổng hợp lại cẩn thận có thể mở ra cơ hội cho những buổi thảo luận hết sức thoải mái về những vấn đề mà trước đây bản thân mỗi thành viên đều không cảm thấy thoải mái khi nhắc đến. Thông qua đó các thành viên có thể đính chính một số quan điểm chưa chính xác của đồng nghiệp về mình hay tìm hiểu xem những đánh giá của mình về người khác đúng sai đến mức độ nào từ đó tự điều chỉnh lại hành vi ứng xử một cách hợp lý. Mặc dù vậy trước khi quyết định có áp dụng mô hình phản hồi 3600 hay không các nhà
