TAILIEUCHUNG - Phương pháp dung hòa giữa các thế hệ nhân viên

Có thể tạm chia lực lượng nhân viên theo bốn thế hệ chính như sau: Nhân viên cao tuổi (sinh trước 1949), có đặc điểm thực sự trung thành và ý thức kỷ luật cao, tin vào kinh nghiệm làm việc và thăng tiến theo thang bậc. Những nhân viên này đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp khi kinh tế phát triển vững mạnh. Nhân viên đứng tuổi (sinh trong giai đoạn 1949-1960), có đặc điểm là khao khát đạt đến thành công và đang chiếm giữ vị trí cấp cao trong các doanh nghiệp. Đây cũng là thế hệ. | Tfcl 1 r 1 1 A r Jl Ấ Phương pháp dung hòa giữa các thê hệ nhân viên Có thể tạm chia lực lượng nhân viên theo bốn thê hệ chính như sau Nhân viên cao tuổi sinh trước 1949 có đặc điểm thực sự trung thành và ý thức kỷ luật cao tin vào kinh nghiệm làm việc và thăng tiến theo thang bậc. Những nhân viên này đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp khi kinh tế phát triển vững mạnh. Nhân viên đứng tuổi sinh trong giai đoạn 1949-1960 có đặc điểm là khao khát đạt đến thành công và đang chiếm giữ vị trí cấp cao trong các doanh nghiệp. Đây cũng là thế hệ có nhiều hoài bão phi thường. Nhân viên khá trẻ thế hệ X sinh trong giai đoạn 1961-1979 có nền tảng kiến thức tốt và biết tiếp thu những kinh nghiệm từ lịch sử có xu hướng phá vỡ những khuôn mẫu truyền thống đòi hỏi môi trường làm việc thoải mái không gò bó và cũng không chấp nhận thứ bậc. Thế hệ này làm giàu nhanh chóng nhờ những sáng kiến táo bạo. Nhân viên trẻ thế hệ Y sinh từ năm 1980 là thế hệ đầu tiên sống trong kỷ nguyên công nghệ thông tin. Cũng giống như thế hệ X họ có một tuổi thơ hạnh phúc và đầy đủ tiện nghi nên thường đòi hỏi quyền của cá nhân nhiều hơn thích tự do trong suy nghĩ cũng như hành động. Họ xem trọng những hoạt động cá nhân hơn là quan hệ xã hội. Những nhân tố xã hội ảnh hưởng đên tính cách và động cơ làm việc Kinh nghiệm sống sẽ hình thành nên tính cách rõ nét ở mỗi thế hệ. Thế hệ đầu đã trải qua Chiến tranh thế giới thứ II và giai đoạn hậu chiến đầy vất vả nên họ đánh giá cao tính kỷ luật hướng đến mục tiêu hòa bình và sự thịnh vượng của quốc gia. Thế hệ thứ hai trái lại phản ứng mạnh mẽ với giá trị truyền thống bằng những phong trào hip-pi nữ quyền và ly hôn. Còn hai thế hệ sau này X và Y ít bị tác động của xã hội hơn và còn chưa được đánh giá một cách đầy đủ. Dù sao vẫn có thể thấy rằng thế hệ đầu sống thực tế và kỷ luật sự trung thành là động cơ thúc đẩy họ làm việc. Ngược lại thế hệ thứ hai lạc quan và năng động hơn. Những nhân viên thuộc thế hệ X có thái độ hoài nghi đối với cấu trúc thứ bậc .

• Kỹ năng quản lý
• Quan hệ giữa nhân viên
• quản trị kinh doanh
• kỹ năng lãnh đạo
• xây dựng nền văn hoá công ty
• cách xây dựng nhóm
• sự dung hòa
• Mối quan hệ giữa giảng viên sinh viên
• Quan hệ giữa giảng viên sinh viên
• Đổi mới phương pháp dạy học
• Môn khoa học xã hội
• Lấy người học làm trung tâm
• Phương pháp dạy học đại học
• Hành vi nhân viên
• Đào tạo nhân viên
• Chương trình đào tạo nhân viên
• Hành vi tổ chức
• Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
• Thuyết trình quản trị nhân sự
• Quản trị nguồn nhân lực
• Công bằng trong tổ chưc
• Hài lòng đối với công việc
• Công việc của nhân viên
• Mối quan hệ giữa công việc và nhân viên
• Đặc điểm nhân cách ở sinh viên
• Tỷ lệ trầm cảm ở sinh viên hệ bác sỹ
• Đặc điểm trầm cảm ở sinh viên
• Tỷ lệ trầm cảm chung của sinh viên y
• Đặc điểm nhân cách phân loại theo khí chất
• Mối liên quan giữa đặc điểm nhân cách và trầm cảm
• Công ty đa quốc gia
• Sự gắn kết của nhân viên
• Suy kiệt cảm xúc của nhân viên
• Quản trị nhân lực
• Gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp
• quản trị nhân sự
• ảnh hưởng kinh doanh
• sa thải nhân viên
• góc độ pháp luật
• lợi ịch sử dụng
• nhân viên lớn tuổi
• Luận văn Thạc sĩ Kinh tế
• Hành vi truyền miệng của khách hàng
• Tạo sự truyền miệng tích cực
• Mối quan hệ giữa khách hàng và nhân viên
• Khóa luận tốt nghiệp
• Trách nhiệm xã hội
• Sự gắn kết với tổ chức
• Nhân viên ngân hàng
• Ngân hàng thương mại
• Niềm tin nhân viên
• Sự gắn kết nhân viên
• Quản trị doanh nghiệp
• Quy chế quản trị công ty
• Công ty Cổ phần Lilama 18
• Quy chế quan hệ công tác
• Quan hệ công tác
• Công tác công đoàn
• Bồi dưỡng nhân viên
• Phát triển nhân viên
• Ý định nghỉ việc
• Sự hài lòng công việc
• Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức
• Luận văn Thạc sĩ
• Năng lực tâm lý
• Động lực làm việc
• Kết quả làm việc của nhân viên
• Hành vi công dân
• Nhân viên văn phòng
• Lòng trung thành của nhân viên
• Nghiên cứu vai trò trung gian
• Nguồn lực tâm lý
• Năng suất làm việc của nhân viên
• Công bằng trong công việc
• Sự hài lòng trong công việc
• Hiệu quả làm việc của nhân viên
• Tuyển dụng nhân sự
• Công tác tuyển dụng nhân sự
• Đào tạo nhân sự
• Phát triển nhân sự
• Tìm kiếm nhân viên
• Quy tắc nghề nghiệp
• Quan niệm nghề nghiệp
• Luận văn Thạc sĩ Báo chí học
• Báo chí học
• Nhân viên quan hệ công chúng
• Yếu tố duy tình
• Truyền thông đại chúng
• Luận án Tiễn sĩ
• Luận án Tiễn sĩ Quản trị kinh doanh
• Thương hiệu doanh nghiệp
• Hiệu quả làm việc của nhân viên
• Thu hút kinh doanh
• Tài chính ngân hàng
• Người bệnh nội trú
• Nhân viên y tế
• Chất lượng mối quan hệ
• Tính cách cá nhân HEXACO
• Mạng lưới xã hội
• Hành vi Networking
• Phát triển mạng lưới xã hội
• Mạng lưới quản lý sinh viên
• Thu hút nhân lực
• Chiến lược nhân sự
• Tạp chí Khoa học Công nghệ
• Thương hiệu nhà tuyển dụng
• Hiệu suất công việc của nhân viên
• Doanh nghiệp ngành dịch vụ
• Quản lý nâng cao thái độ nhân viên
• Mối quan hệ giữa gia đình nhà trường xã hội
• Phát triển năng lực học sinh
• Phát triển nhân cách học sinh
• Giáo dục trung học cơ sở
• Xây dựng mối quan hệ xã hội
• Văn hóa doanh nghiệp
• Gắn kết trong công việc
• Nhân tố tài chính cá nhân
• Nhân tố tài chính ngân hàng
• Ngân hàng TMCP
• Nhân viên tại các ngân hàng TMCP