TAILIEUCHUNG - Nên thưởng thế nào?

Việc đánh giá, xếp loại nhân viên không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu và thành tích đạt được. Một hệ thống khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các yếu tố bù đắp, phúc lợi, công nhận và tuyên dương nhân viên. Một nhân viên mỗi ngày đều đi làm trễ 15 phút nhưng luôn đưa ra được lý do hợp lý. Người này thực sự có vấn đề về sức khỏe hay là Một nhân viên khác nữa nhiều năm qua làm rất tốt một công việc, nhưng gần đây hiệu quả làm việc lại kém hơn trước | Nên thưởng thế nào Việc đánh giá xếp loại nhân viên không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu và thành tích đạt được. Một hệ thống khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các yếu tố bù đắp phúc lợi công nhận và tuyên dương nhân viên. Một nhân viên mỗi ngày đều đi làm trễ 15 phút nhưng luôn đưa ra được lý do hợp lý. Người này thực sự có vấn đề về sức khỏe hay là. Một nhân viên khác nữa nhiều năm qua làm rất tốt một công việc nhưng gần đây hiệu quả làm việc lại kém hơn trước. Có nên đưa người này đi đào tạo lại Đánh giá xếp loại. Trên thực tế đánh giá quá trình làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp không chỉ đơn giản là đưa ra những nhận xét. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng để việc đánh giá nhân viên đạt hiệu quả thiết thực nhà quản lý cần dự tính trước và xác định được giới hạn của phạm vi đánh giá cũng như thiết lập môi trường làm việc phù hợp để thực hiện quá trình đánh giá. Phần lớn các công ty đều sử dụng một hình thức đánh giá chung cho tất cả công việc trong nội bộ nhà quản lý cần biết sử dụng những lời bình luận và giải thích để mở rộng việc đánh giá nhằm thay đổi hình thức đánh giá theo từng công việc cụ thể. Việc đánh giá nhân viên không chỉ dựa vào cấp quản lý trực tiếp mà cần tham khảo ý kiến từ tất cả những người có quan hệ với nhân viên bao gồm cấp lãnh đạo đồng nghiệp khách hàng đối tác và bản thân nhân viên tự đánh giá mình. Quy trình đánh giá nhân viên được thực hiện theo bảng điểm có nhân hệ số để tính lương thưởng. Các tiêu chí đánh giá có thể thay đổi theo cấp độ nhân viên hay quản lý. Chẳng hạn nếu nhân viên chỉ được chấm điểm dựa trên tinh thần trách nhiệm khả năng chuyên môn các đề xuất cải tiến kỹ năng giao tiếp thì cấp quản lý được xét thêm tiêu chí năng lực quản lý và đào tạo nhân viên . Một người quản lý nếu không phát triển nhân viên mới đào tạo được người thay thế mình thì dù điểm số thành tích có cao nhưng vẫn không đạt chuẩn xếp loại. Việc đánh giá nhân viên thực chất là tính theo năng lực và khả năng đóng góp cho công ty. Trong năm nhân viên .

• Kỹ năng quản lý
• thưởng phạt công sở
• quản lý nhân viên
• mẹo quản lý
• nguyên tắc công sở
• bí quyết quản lý
• Khen thưởng nhân viên
• văn hóa công sở
• giao tiếp công sở
• nguyên tắc đi làm
• mẹo công sở
• động viên nhân viên
• quản trị sự thay đổi
• quản trị rủi ro trong kinh doanh
• bí quyết quản lý doanh nghiệp
• tài liệu quản lý công ty
• bí quyết quản lý sự thay đổi
• quản trị nhân sự
• quản lý mới
• quản lý thành công
• bí quyết thành công
• nghệ thuật quản lý
• kỹ năng lãnh đạo
• thuê nhân viên bên ngoài
• quản lý nhân sự
• thuê nhân sự bên ngoài
• đạo đức công sở
• văn hoá công ty
• xử lý khủng hoảng
• mô hình tháp quản trị
• Bí quyết điều hành hiệu quả
• kỹ năng quản lý hiệu quả
• phương pháp quản lý công việc
• kinh nghiệm lãnh đạo
• quản lý cấp cao
• khủng hoảng kinh tế
• trả lương nhân viên
• nghệ thuật quản lý google
• bí quyết vượt qua người tiền nhiệm
• phương pháp quản lý
• kinh nghiệm quản lý
• Nâng cao kỹ năng quản lý
• bí quyết cho người quản lý
• mẹo cho người quản lý
• bí kíp cho người quản lý
• kỹ năng mềm
• kỹ năng quản lý
• khả năng quản lý
• mẹo quản lý công sở
• kỹ năng quản lý nhân viên
• nữ quản lý
• bí quyết kinh doanh
• nghệ thuật kinh doanh
• Bí quyết bồi dưỡng
• bồi dưỡng lãnh đạo
• bí quyết tự do
• thuật quản trị
• hoạt động quản lý
• quản lý nhân viên yếu kém
• đào tạo nhân viên